Abstract
Nelle aziende che innovano, una parte significativa del valore non si vede: non è un macchinario, non è un capannone, non è un brevetto. È fatta di idee rese operative da svilupppatori, soluzioni tecniche, dati riservati, procedure interne, scelte architetturali, logiche di prodotto. In altre parole: know-how.
Questo patrimonio, per sua natura, vive nelle persone prima ancora che nei sistemi. Ed è proprio qui che nasce una delle domande più frequenti tra imprenditori e manager: come tutelare il know-how aziendale quando le persone entrano ed escono dall’organizzazione?
Il contratto di lavoro regola il rapporto, non il know-how
Nella prassi quotidiana, il rapporto di lavoro viene spesso regolato attraverso contratti standard, coerenti con il CCNL applicabile e adeguati a inquadrare mansioni, retribuzione e orari.
Tuttavia, il contratto di lavoro “tipico” non è progettato per proteggere il patrimonio informativo e tecnologico dell’impresa. Il rischio non è tanto (o non solo) la copia del codice sorgente o di altre informazioni “tangibili”, quanto la dispersione di conoscenze strategiche: soluzioni tecniche, logiche di funzionamento, configurazioni, relazioni tra dati, scelte architetturali, roadmap di sviluppo.
In contesti ad alta intensità di conoscenza, questo può tradursi in:
- perdita di vantaggio competitivo,
- riduzione delle barriere all’ingresso per i concorrenti,
- difficoltà nel ricostruire con precisione titolarità, versioni e paternità degli asset sviluppati.
Dal nostro osservatorio, il problema più comune non è l’assenza totale di tutele, ma la presenza di tutele generiche, non integrate con la realtà operativa dell’impresa.
Il know-how aziendale non si protegge da solo
Il know-how può essere protetto come segreto commerciale, ma a una condizione fondamentale: l’informazione deve essere trattata come segreta.
In altre parole, non è sufficiente che un’informazione sia “importante” o “sensibile”. È necessario che l’impresa adotti misure organizzative e giuridiche coerenti con l’obiettivo di proteggerla.
In pratica:
- non tutto è segreto commerciale,
- lo diventa ciò che l’azienda decide di proteggere e dimostra di proteggere.
Questo approccio sposta l’attenzione dal singolo documento o dalla singola clausola a un sistema di regole, comportamenti e procedure. Ed è spesso qui che si costruisce (o si perde) la protezione.
La tutela legale esiste, ma bisogna muoversi con realismo
Senza entrare nel merito di singoli casi, esistono strumenti contrattuali comunemente utilizzati per rafforzare la tutela del patrimonio immateriale, anche se il dipendente. In quest’ultimo caso, sarà necessario intervenire con strumenti mirati e soprattutto coerenti.
- Predisporre un accordo integrativo di riservatezza (o clausole di confidentiality) con definizione puntuale di “informazioni confidenziali”, divieto di uso e divulgazione, obblighi di custodia, regole su dispositivi, account, repository, documentazione, e obbligo di restituzione/cancellazione alla cessazione del rapporto (approfondisci: Accordi di riservatezza (NDA): come proteggere il valore delle informazioni – Canella Camaiora).
- Adottare misure “ragionevolmente adeguate” (quelle che rendono difendibile in giudizio il segreto commerciale ex art. 98 CPI): accessi profilati e “least privilege”, separazione degli ambienti, logging, gestione permessi su repo e drive, classificazione documentale, watermark e procedure di offboarding.
- Ricordare che durante il rapporto il lavoratore è già vincolato dall’obbligo di fedeltà ex art. 2105 c.c., che vieta concorrenza e divulgazione/uso di notizie su organizzazione e metodi di produzione in modo pregiudizievole.
Se invece l’obiettivo è limitare condotte dopo l’uscita, serve uno strumento diverso e molto regolato: il patto di non concorrenza ex art. 2125 c.c., che richiede forma scritta, corrispettivo, e limiti di oggetto/tempo/luogo; con durata massima 3 anni (approfondisci: Clausole di non concorrenza: uno strumento utile da maneggiare con attenzione – Canella Camaiora).
Qui è importante essere realistici: la non concorrenza non si improvvisa e non può essere “generica”. E la Cassazione ha più volte chiarito un punto che vale la pena rendere esplicito: non è automaticamente illecito che un ex dipendente utilizzi il proprio bagaglio di competenze se non c’è un vincolo valido o una violazione di segreti commerciali; per esempio, Cass. civ. n. 18772 del 12/07/2019 è spesso richiamata per ribadire che l’uso di conoscenze e relazioni non è di per sé vietato in assenza di un patto legittimo o di condotte illecite.
Sviluppatori software e deposito SIAE: perché non risolve il problema del know-how
Nelle imprese che sviluppano software, il deposito del codice in SIAE è spesso percepito come una forma di protezione “totale”. L’idea di fondo è che, fissando il software in un registro pubblico, l’azienda possa mettersi al riparo da uscite di sviluppatori, contestazioni sulla paternità o utilizzi non autorizzati.
È una percezione comprensibile, ma va inquadrata correttamente.
Nella pratica, il deposito del software in SIAE è soprattutto uno strumento probatorio: serve a dare data certa e a facilitare la prova dell’esistenza e della riconducibilità del materiale depositato. È utile per dimostrare cosa esisteva, quando e in quale forma. Non è però un meccanismo che, da solo, impedisce a una persona di uscire dall’organizzazione o di mettere a frutto conoscenze e competenze acquisite nel tempo.
In altre parole, il deposito può rafforzare la posizione dell’azienda in caso di contestazioni sul software, ma non sostituisce la tutela del know-how come segreto commerciale, non protegge le scelte architetturali, le pipeline, i criteri decisionali o le procedure operative, e non risolve i problemi che emergono dopo la cessazione del rapporto.
Quando l’obiettivo è proteggere davvero algoritmi, dati, processi e logiche di funzionamento, la tutela non può essere affidata a un singolo strumento. Serve un approccio integrato, che tenga insieme la protezione del know-how ex artt. 98 e 99 c.p.i. attraverso misure coerenti e verificabili, gli obblighi che operano durante il rapporto di lavoro (come quello di fedeltà ex art. 2105 c.c.) e, solo quando ha senso, il ricorso a un patto di non concorrenza ex art. 2125 c.c., nei limiti rigorosi previsti dalla legge.
Il risultato non è solo una maggiore solidità in caso di contenzioso, ma un’organizzazione che rende più difficile la dispersione del valore e più gestibili le transizioni e il turnover. Ed è proprio qui che si gioca la differenza tra una tutela formale e una tutela che regge nel tempo.
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Data di pubblicazione: 30 Gennaio 2026
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Margherita Manca
Avvocato presso lo Studio Legale Canella Camaiora, iscritta all’Ordine degli Avvocati di Milano, si occupa di diritto industriale.