Abstract
Nel contratto di lavoro a tempo indeterminato, il recesso è, per definizione, libero.
Datore di lavoro e lavoratore possono sciogliere il rapporto in qualsiasi momento, purché venga rispettato il preavviso nei termini e con le modalità previste dal contratto collettivo applicabile (art. 2118 c.c.).
Ma cosa accade quando le parti decidono di allungare convenzionalmente il periodo di preavviso? È possibile? È valido? Ed è davvero conveniente per l’azienda?
La funzione del preavviso: equilibrio tra libertà e stabilità
La durata minima del preavviso non è rimessa alla libera volontà delle parti, ma è stabilita dal contratto collettivo applicabile (CCNL), che determina tempi e modalità differenti in base a diversi fattori, tra cui la mansione svolta e l’anzianità di servizio.
Il preavviso, infatti, non è una clausola meramente formale, bensì un istituto di garanzia: è volto a tutelare la parte che subisce l’iniziativa di recesso, attenuando le conseguenze pregiudizievoli dell’improvvisa cessazione del rapporto di lavoro.
- Se a recedere è il lavoratore, il datore di lavoro ha bisogno di tempo per organizzarsi, individuare un sostituto e garantire continuità operativa.
- Se invece a recedere è il datore, il lavoratore ha diritto a un periodo di transizione per cercare una nuova occupazione.
Proprio per questa funzione protettiva, lasciarne integralmente la disciplina alla mera autonomia delle parti sarebbe pericoloso, poiché esporrebbe il lavoratore – o, in alcuni casi, il datore – al rischio di squilibri contrattuali eccessivi e di compressioni ingiustificate delle rispettive posizioni.
Non a caso:
- non è possibile ridurre il preavviso previsto dalla contrattazione collettiva, poiché ciò costituirebbe una modifica in peius delle condizioni del lavoratore;
- l’’unica ipotesi in cui il preavviso non è dovuto è quella della giusta causa, ossia quando si è irrimediabilmente rotto il vincolo fiduciario: si pensi al datore che non paga le retribuzioni o al lavoratore che sottrae beni aziendali.
Per approfondire si legga “Licenziamento per giusta causa: quando il Giudice dà ragione al datore di lavoro?”
Al di fuori di queste ipotesi, il rispetto del preavviso è la regola e in caso di mancato rispetto, la parte recedente sarà tenuta alla c.d. indennità di mancato preavviso.
Si può derogare al CCNL? I limiti fissati dalla Cassazione
Diverso è il caso dell’aumento del termine.
La giurisprudenza ritiene legittimo un patto di prolungamento del preavviso, purché ricorrano determinate condizioni.
La Cassazione n. 4991 del 2015 (che a sua volta cita altre sentenze precedenti conformi), ancora oggi richiamata dalla giurisprudenza di merito, ha ritenuto valida la clausola che preveda un termine di preavviso più lungo rispetto a quello previsto dal contratto collettivo, ove:
“tale facoltà di deroga sia prevista dal contratto collettivo e […] ove il lavoratore riceva ulteriori benefici economici o di carriera in funzione corrispettiva del vincolo assunto“.
Dunque, non si tratta di una libertà illimitata: il prolungamento è valido solo se:
- il CCNL consente la deroga (es. “salvo diverso termine concordato nel contratto individuale”);
- il sacrificio imposto al lavoratore è compensato da un adeguato beneficio economico o professionale.
Anche la durata deve essere proporzionata al ruolo e alle responsabilità.
Nel caso del Tribunale di Udine (7 febbraio 2023), è stato ritenuto legittimo un patto di stabilità di 24 mesi accompagnato da un preavviso di 6 mesi.
Un ulteriore profilo rilevante riguarda l’efficacia temporale del patto.
Spesso il prolungamento è limitato nel tempo: ad esempio, può valere solo per i primi anni dall’assunzione. Nel caso citato, superati i 24 mesi, il rapporto tornava a essere regolato dal termine di preavviso ordinario previsto dal CCNL.
Per quali figure ha davvero senso prolungare il preavviso?
Il patto di prolungamento del preavviso non è uno strumento standard da inserire automaticamente in ogni contratto di lavoro.
Trova invece una sua reale giustificazione in presenza di figure altamente specializzate, dotate di competenze difficilmente reperibili sul mercato o la cui sostituzione comporterebbe costi elevati, sia per la complessità del ruolo sia per il patrimonio di know-how maturato nel tempo.
In tali contesti, un’uscita improvvisa – nel rispetto del solo termine di preavviso ordinario, talvolta piuttosto breve – può determinare un pregiudizio organizzativo rilevante, incidendo sulla continuità operativa e vanificando investimenti significativi in formazione e crescita professionale.
Dal punto di vista datoriale, il patto in questione può dunque rappresentare una forma di stabilità programmata del rapporto, consentendo all’impresa di pianificare con maggiore serenità investimenti strategici sul capitale umano, nella prospettiva di una collaborazione strutturata e duratura.
Diverso è il caso di figure facilmente reperibili sul mercato.
Prevedere un termine di preavviso più lungo rispetto a quello ordinario per un commerciale junior o per una figura standard può risultare strategicamente sproporzionato e, soprattutto, economicamente controproducente.
Occorre infatti ricordare che l’allungamento del preavviso non è gratuito: se si chiede al lavoratore una maggiore stabilità, quest’ultimo si aspetta – legittimamente – un corrispettivo economico aggiuntivo o benefici professionali compensativi.
Ma vi è un ulteriore profilo, spesso sottovalutato.
Se il rapporto si deteriora e il lavoratore pone il datore in una situazione scomoda – senza però integrare una giusta causa di licenziamento (ad esempio: deterioramento dei rapporti con i clienti, scarsa collaborazione, ritardi operativi, perdita di motivazione) – il datore di lavoro, per interrompere il rapporto prima della scadenza del preavviso pattuito, dovrà comunque corrispondere l’indennità sostitutiva del preavviso maggiorato.
Indennità che, tra l’altro, non è una clausola penale e non può essere ridotta dal giudice ai sensi dell’art. 1384 c.c.: la giurisprudenza è ormai unanime nel considerare la natura alternativa dell’obbligazione e la legittimità della richiesta dell’indennità in caso di recesso anticipato.
In altre parole, più lungo è il preavviso pattuito, maggiore sarà il costo dell’uscita anticipata e pochi sono gli escamotage per evitarlo.
Ecco perché il patto di prolungamento del preavviso, se non calibrato su ruoli realmente strategici, può trasformarsi da strumento di tutela a rigidità economica non necessaria.
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Data di pubblicazione: 4 Marzo 2026
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Debora Teruggia
Laureata presso l'Università degli Studi di Milano, praticante avvocato appassionato di Diritto del Lavoro e Diritto di Famiglia.