Parità retributiva e trasparenza salariale: cosa cambia con il D.Lgs. 96/2026

I nuovi diritti dei lavoratori e gli obblighi per le imprese

La Direttiva in commento stabilisce principi, diritti e obblighi minimi vincolanti, che gli Stati membri devono recepire e rendere operativi nel proprio ordinamento. In particolare, la Direttiva prevede:

1. il diritto dei candidati a conoscere la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva prima dell’assunzione (art. 5 della Direttiva);
2. il divieto per il datore di lavoro di chiedere informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro (art. 5);
3. il diritto dei lavoratori di ottenere informazioni sui criteri utilizzati per determinare retribuzioni e progressioni economiche (art. 6);
4. il diritto di conoscere (oltre il proprio livello retributivo individuale) i livelli retributivi medi, distinti per genere, dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore (art. 7);
5. il divieto per i datori di inserire clausole di riservatezza sugli stipendi (art. 7 punto 5);
6. obblighi periodici di comunicazione dei dati relativi al gender pay gap per le imprese con più di 100 lavoratori (art. 9);
7. l’obbligo per i datori con più di 100 lavoratori di effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni insieme ai rappresentanti dei lavoratori quando emerga un divario retributivo uomo-donna di almeno il 5% non giustificato da criteri oggettivi (art. 10).

In tale contesto si inserisce il D.lgs. 96/2026, in vigore dal 7 giugno 2026, con il quale l’Italia recepisce la Direttiva. A ben vedere, il legislatore italiano non si limita a una trasposizione letterale della Direttiva, ma va oltre.

Come l'Italia ha recepito la Direttiva

Innanzitutto, c’è da comprendere cosa si debba intendere – per la normativa italiana – per “stesso lavoro” e per “lavoro di pari livello”. Ci aiuta l’articolo 4 del decreto in esame. Il primo è inteso come quello svolto nell’ambito di mansioni identiche o riconducibili alla medesima qualifica e livello di inquadramento previsti dal CCNL applicato dal datore di lavoro. Il “lavoro di pari valore” viene invece individuato attraverso il confronto tra mansioni diverse ma comparabili sulla base dei livelli di classificazione professionale stabiliti dalla contrattazione collettiva.

Il ruolo attribuito alla contrattazione collettiva è dunque sempre centrale. Il decreto prevede inoltre che l’applicazione di un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative costituisca una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza. Tale presunzione non è assoluta: resta infatti possibile accertare l’esistenza di trattamenti economici individuali discriminatori anche in presenza di un corretto inquadramento contrattuale.

Oltre a quanto indicato dalla Direttiva, in particolare riguardo ai punti 1) e 2) dell’elenco di cui sopra, il Decreto – sempre all’articolo 5 – specifica anche che gli avvisi e i bandi con cui sono rese note le opportunità di lavoro devono essere redatti secondo criteri neutri sotto il profilo del genere, anche in relazione ai titoli professionali richiesti.

Quanto all’obbligo di cui al punto 3) di cui sopra, il Decreto all’articolo 6 stabilisce che i datori con meno di cinquanta dipendenti, non sono tenuti a rendere disponibili i criteri per la progressione economica, mentre permane per tutti (a prescindere dal numero dei dipendenti) l’obbligo di rendere disponibili i criteri utilizzati per determinare la retribuzione.

Quanto al diritto di conoscere i livelli retributivi medi, distinti per genere (punto 4 elenco di cui sopra), il legislatore italiano all’articolo 7 specifica che queste informazioni – richiedibili dal dipendente solo una volta all’anno – devono essere condivise dal datore o dal sindacato entro 2 mesi dalla richiesta. Per assolvere a tale obbligo, i datori possono pubblicare tali dati nella propria rete intranet o nell’area riservata del sito internet aziendale, così che siano sempre accessibili a tutti e senza dover rispondere singolarmente, di volta in volta.

Il legislatore italiano ha inserito le nuove disposizioni nel quadro già delineato dal Codice delle pari opportunità (D.lgs. 198/2006), attribuendo un ruolo centrale:

• alle Consigliere e ai Consiglieri di parità, organismi pubblici istituiti a livello nazionale e territoriale (su Milano, su Roma, eccetera);
• all’Ispettorato nazionale del lavoro e ai rappresentanti dei lavoratori nell’attività di promozione/sensibilizzazione, nella vigilanza e nell’esercizio delle tutele contro le discriminazioni retributive.

La lavoratrice o il lavoratore che ritenga di aver subito una discriminazione salariale può avvalersi degli strumenti di tutela previsti dal Codice delle pari opportunità, che consentono di ottenere l’accertamento della discriminazione, la cessazione del comportamento illegittimo e il risarcimento dei danni subiti.

Attenzione! Sul datore grava una vera e propria inversione dell’onere della prova, il quale – in caso di ricorso alle Autorità competenti – sarà tenuto a dimostrare l’insussistenza della discriminazione retributiva, mentre il lavoratore potrà produrre anche elementi di fatto da cui si possa anche e solo presumere la discriminazione subita.

Dalla compliance alla governance del rischio

Il legislatore europeo e quello nazionale non si limitano a sanzionare le discriminazioni retributive una volta accertate, ma impongono alle organizzazioni di dotarsi di strumenti e procedure idonei a prevenirle.

In questa prospettiva, la parità retributiva non viene più considerata esclusivamente come un tema di tutela individuale del lavoratore, ma come un profilo di organizzazione aziendale e di gestione del rischio. Per questo motivo i datori di lavoro dovrebbero quanto prima:

• rivedere annunci di lavoro, offerte di impiego e procedure di recruiting;
• formare il personale coinvolto nelle attività di recruiting e selezione, affinché sappia evitare richieste di informazioni o prassi suscettibili di violare la normativa;
• verificare che i criteri utilizzati per determinare retribuzioni, premi, bonus e avanzamenti di carriera siano effettivamente oggettivi e neutrali rispetto al genere;
• analizzare i sistemi di classificazione e inquadramento professionale adottati dall’azienda;
• effettuare una ricognizione interna dei livelli retributivi per individuare eventuali differenze tra lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore;
• predisporre procedure in grado di gestire le richieste di informazioni retributive;
• definire sistemi di raccolta e monitoraggio dei dati necessari per i futuri obblighi di comunicazione e rendicontazione.

Le imprese sono chiamate a dimostrare che l’intero sistema sia fondato su criteri trasparenti, coerenti e verificabili. Canella Camaiora affianca le imprese in questo percorso, offrendo supporto nell’adeguamento alla nuova disciplina.