Apprendistato, dimissioni e penale: la tenuta dei patti di stabilità

La struttura dell’apprendistato come punto di partenza

L’apprendistato è un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, finalizzato alla formazione e all’occupazione giovanile (art. 41, comma 1, D.lgs. 81/2015). La sua particolarità è che il periodo formativo ha una durata determinata, al termine della quale ciascuna parte può recedere oppure proseguire il rapporto come ordinario tempo indeterminato.

Durante questa fase, l’attività lavorativa è strutturalmente collegata a un percorso formativo, interno e/o esterno, finalizzato all’acquisizione di competenze specifiche. Non si tratta solo di lavoro “agevolato”, ma di un rapporto che impone obblighi precisi a entrambe le parti.

• Da un lato, il datore di lavoro deve: stipulare il contratto in forma scritta; predisporre un Piano Formativo Individuale (PFI), anche in forma sintetica; organizzare ed erogare la formazione prevista, compresa quella “on the job”; assicurare un tutoraggio coerente con il PFI e con il CCNL applicato.
• Dall’altro lato, l’apprendista è tenuto a partecipare e cooperare attivamente al percorso formativo, oltre a rispettare i consueti doveri di diligenza. Senza questa collaborazione attiva, la finalità formativa del rapporto rischia di restare solo formale.

È all’interno di questo equilibrio che si colloca l’interesse dell’azienda a limitare il rischio di dimissioni durante il periodo formativo. I patti di stabilità e le clausole penali non nascono, quindi, come meri strumenti punitivi, ma come tentativo di proteggere un investimento.

Il punto decisivo, però, è capire quando questo interesse viene ritenuto compatibile con l’apprendistato e quando, invece, la clausola finisce per comprimere in modo eccessivo la libertà di recesso del lavoratore.

Si può far pagare una penale all’apprendista che se ne va?

A questo punto la domanda diventa inevitabile: quando una clausola penale inserita in un patto di stabilità nell’apprendistato arriva davanti al giudice, che cosa viene valutato per stabilirne la tenuta?

Un’indicazione particolarmente utile arriva dal Tribunale di Roma, sentenza 9 febbraio 2024, n. 1646, resa in un caso di apprendistato professionalizzante conclusosi con dimissioni prima della fine del periodo formativo.

Nel contratto era previsto che, durante il periodo formativo, il recesso fosse possibile solo per giusta causa o giustificato motivo e che, in caso di dimissioni “ingiustificate”, fosse dovuta una somma parametrata alle giornate di formazione effettivamente erogate.

La società aveva richiesto il pagamento di una penale pari a circa 10.000 euro, riferita a 125 giornate di formazione. Il lavoratore ha contestato la clausola sostenendo che fosse vessatoria, eccessiva e che non vi fosse stata una formazione reale.

Il Tribunale ha respinto tali eccezioni, chiarendo alcuni criteri utili a orientare la valutazione giudiziale. In particolare, i giudici guardano a quattro profili principali.

1. Natura della clausola penale (vessatorietà)

Le clausole penali che predeterminano il ristoro economico non rientrano, in quanto tali, tra le clausole vessatorie ex art. 1341 c.c. e non richiedono quindi una specifica approvazione per iscritto (Cass. n. 18550/2021).

2. Meritevolezza dell’interesse del datore di lavoro

La clausola è ritenuta sostenibile quando è collegata a un investimento formativo reale, ossia a costi effettivamente sostenuti per la formazione del lavoratore in vista delle mansioni assegnate. Si legge nella sentenza in commento

«La meritevolezza dell’interesse del datore di lavoro rispetto a siffatta clausola è rinvenibile nel dispendio economico sopportato dall’azienda per la formazione di un proprio dipendente al fine di destinarlo allo svolgimento delle mansioni e fruendo di una formazione dedicata».

In questa prospettiva, la penale regge se non punisce l’uscita, ma mira a recuperare, in tutto o in parte, l’investimento formativo effettuato.

3. Prova e tracciabilità della formazione (anche “on the job”)

La formazione può essere anche formazione sul lavoro, purché sia seria, coerente con il PFI e riscontrabile. Assumono rilievo il piano formativo individuale, le evidenze del tutoraggio e la documentazione delle attività formative svolte.

4. Proporzionalità della penale

L’importo deve essere agganciato a un criterio verificabile, come le giornate di formazione effettivamente erogate, ed essere quindi misurabile e non arbitrario. Nel caso esaminato, il Tribunale ha escluso la riduzione ex art. 1384 c.c., ritenendo la penale coerente con il costo sostenuto.

«La clausola penale nella valutazione della complessiva economia del rapporto non risulta affatto eccessivamente onerosa, dal momento che, trattandosi della formazione relativa all’acquisizione della posizione lavorativa di operatore specializzato manutenzione infrastrutture per la quale sono previste specifiche abilitazioni, nella fattispecie il datore di lavoro non si è sostanzialmente mai potuto avvalere del contributo lavorativo effettivo del dipendente, che è stato impegnato interamente nella formazione».

Sul piano organizzativo, il giudice ha inoltre chiarito che: «la scelta della formazione da impartire ai propri dipendenti e la scelta del soggetto ritenuto idoneo a tale scopo è rimessa in via esclusiva, ex art. 41 Cost., all’autonomia organizzativo/gestionale dell’imprenditore, non sindacabile né dal lavoratore né in sede giudiziaria».

Alla luce di questi criteri, può dirsi che, nell’apprendistato, le clausole penali collegate al recesso anticipato possono reggere quando riflettono un investimento formativo concreto, tracciabile e proporzionato.

La valutazione resta però strettamente legata alle modalità concrete con cui la formazione è stata svolta e alla struttura della clausola: è su questo terreno che, nella pratica, si gioca la tenuta o meno della penale.

Come costruire un patto di stabilità (e una penale) in modo sostenibile

Se, come visto, la clausola tende a reggere quando è coerente con la funzione formativa dell’apprendistato, misurabile e non punitiva, la questione diventa operativa: come tradurre questi criteri nella scrittura del patto di stabilità e dell’eventuale penale?

Per ridurre il rischio di contenzioso, non è sufficiente una formulazione contrattuale formalmente corretta. È necessario che l’azienda adotti una prassi organizzativa coerente, capace di dare concretezza – e prova – ai presupposti su cui la clausola si fonda. In questo senso, alcuni accorgimenti operativi risultano particolarmente rilevanti.

• La clausola dovrebbe essere costruita come tutela dell’investimento formativo, ed essere quindi esplicitamente collegata alla formazione, al PFI e al periodo formativo. Presentarla come un semplice vincolo di permanenza aumenta il rischio che venga letta in chiave punitiva.
• È opportuno indicare con precisione fino a quando opera l’impegno di permanenza (una data o una fase del percorso formativo) e quando cessa di produrre effetti, così da evitare ambiguità sull’ambito temporale di applicazione.
• Conviene definire in modo chiaro quando la penale scatta, distinguendo l’ipotesi di dimissioni anticipate “ingiustificate” da quelle in cui, per ragioni oggettive, la prosecuzione del rapporto non è ragionevolmente esigibile.
• La clausola dovrebbe evitare importi forfettari sganciati dall’investimento sostenuto e preferire parametri misurabili, come le ore o le giornate di formazione effettivamente erogate o i costi documentati della formazione. Anche in ottica contenziosa, il punto è poter dimostrare che l’importo non è arbitrario, ma giustificabile.
• Un ulteriore elemento di equilibrio è prevedere che l’importo della penale si riduca con il passare del tempo, ad esempio attraverso criteri pro rata o per scaglioni, evitando l’effetto “tutto o nulla” rispetto a un investimento già in parte ammortizzato.
• Poiché uno dei profili più sensibili è la prova della formazione, è essenziale che l’azienda sia in grado di dimostrare che il percorso non sia rimasto sulla carta. Un PFI coerente e aggiornato, le evidenze del tutoraggio e la documentazione della formazione esterna o “on the job” rendono verificabile l’effettività del percorso formativo.

In sintesi, nell’apprendistato la sostenibilità di un patto di stabilità – e dell’eventuale penale – dipende da coerenza, misurabilità e proporzionalità, ma soprattutto dalla serietà con cui la formazione viene gestita durante il rapporto. È su questo piano che, nella pratica, si concentrano le principali criticità e si gioca la tenuta della clausola.