Patto di stabilità vs. patto di non concorrenza: differenze, requisiti e penali

Struttura e disciplina applicabile ai patti: le differenze di durata

Il patto di stabilità e il patto di non concorrenza, come detto, rispondono a logiche diverse. Non cambia solo la funzione, ma il regime giuridico applicabile.

Nel lavoro subordinato, il patto di non concorrenza è regolato dall’art. 2125 c.c., norma speciale posta a tutela del lavoratore. La disposizione prevede, a pena di nullità:

• forma scritta;
• determinazione dell’oggetto;
• limiti di durata;
• ambito territoriale (e settoriale);
• corrispettivo.

La durata dei patti di non concorrenza non può superare i tre anni per i lavoratori subordinati e i cinque anni per i dirigenti. Il limite è rigido e non derogabile, perché mira a evitare una compressione eccessiva della libertà professionale del lavoratore.

Il patto di stabilità, invece, non è disciplinato da una norma specifica. La sua legittimità deriva dall’elaborazione giurisprudenziale, che ne ammette l’utilizzo purché il vincolo sia proporzionato e giustificato da un interesse concreto dell’impresa (es. il tempo necessario affinché l’azienda recuperi l’investimento formativo sul lavoratore). Per approfondire, si legga l’articolo “Patto di stabilità nel contratto di lavoro: quando è valido e cosa comporta“.

Fin qui il quadro nel lavoro subordinato.

Il discorso cambia nei rapporti tra imprese o con lavoratori autonomi e liberi professionisti – ad esempio nei contratti di distribuzione, franchising, partnership, consulenza o collaborazione.

In questi casi non si applica l’art. 2125 c.c., che è norma speciale per il lavoro subordinato. Il riferimento generale è, invece, l’art. 2596 c.c., che disciplina i patti limitativi della concorrenza tra imprenditori. La norma richiede:

• forma scritta;
• delimitazione dell’attività o della zona;
• durata non eccedente cinque anni.

Negli accordi orizzontali tra concorrenti diretti, il limite quinquennale opera in modo rigoroso, con riduzione automatica se pattuito per un periodo maggiore.

Negli accordi verticali – come distribuzione o franchising – la valutazione è più articolata. La clausola può essere accessoria al contratto principale e non costituire un autonomo patto limitativo della concorrenza. In tali casi occorre verificare la funzione concreta del vincolo e il suo peso nell’economia dell’accordo.

Il controllo non è solo civilistico. Può entrare in gioco la disciplina delle intese restrittive della concorrenza (art. 101 TFUE e l. 287/1990), che valuta gli effetti dell’accordo sull’assetto del mercato. La durata del vincolo diventa allora un elemento rilevante non in astratto, ma in relazione agli effetti concorrenziali concreti.

Un esempio applicativo emerge nel tema delle condizioni economiche nei contratti di franchising, dove il problema non è solo la durata della clausola, ma l’equilibrio complessivo del rapporto e il possibile effetto restrittivo sul mercato (vedi anche: Il patto di non concorrenza nel franchising: validità, limiti e gestione delle controversie).

Sul piano più generale, il tema delle clausole di esclusiva e non concorrenza nei contratti commerciali è centrale nel diritto dei contratti e anche con riferimento alla tutela del know-how e degli asset immateriali (approfondisci: Know-how commerciale: come tutelarlo e reagire in caso di “furto”) .

Il quadro è quindi distinto:

• art. 2125 c.c. (disciplina speciale del lavoro subordinato);
• art. 2596 c.c. (disciplina generale tra imprenditori);
• normativa antitrust (controllo sugli effetti anticoncorrenziali).

I limiti temporali previsti per il lavoratore subordinato non costituiscono un principio generale dell’ordinamento, ma una tutela specifica.

Chiarito questo assetto, resta da affrontare l’elemento che nel lavoro subordinato incide in modo decisivo sulla validità del patto di non concorrenza: il corrispettivo economico. È su questo punto che si concentra la verifica più delicata.

Il corrispettivo nel patto di non concorrenza

Dopo aver distinto il regime del lavoro subordinato da quello applicabile ai rapporti tra imprese o autonomi, occorre concentrarsi ora su un punto decisivo.

Nel lavoro subordinato, il corrispettivo del patto di non concorrenza non è un elemento eventuale. È un requisito di validità previsto dall’art. 2125 c.c.

La norma stabilisce che il patto è nullo se non è pattuito un compenso a favore del lavoratore. Il corrispettivo rappresenta la controprestazione della limitazione della libertà professionale successiva alla cessazione del rapporto. Non remunera l’attività lavorativa, ma il sacrificio imposto al dipendente dopo l’uscita dall’azienda.

Il compenso deve essere determinato o almeno determinabile secondo criteri oggettivi. Non è necessario che sia indicato in cifra fissa, ma devono essere chiari i parametri per la sua quantificazione.

Se il patto rinvia a formule generiche o a valutazioni discrezionali non verificabili, il corrispettivo è indeterminato. In questo caso il vizio incide sulla validità del patto, perché manca uno degli elementi essenziali dell’accordo.

Oltre alla determinabilità, rileva la congruità. Un corrispettivo meramente simbolico o manifestamente sproporzionato rispetto al vincolo può comportare la nullità del patto. La valutazione avviene in concreto, considerando:

• la durata del divieto;
• l’estensione territoriale;
• l’ampiezza dell’attività vietata;
• la posizione professionale del lavoratore e la riduzione delle sue opportunità di guadagno.

Il giudice non può integrare un corrispettivo mancante né sostituire quello pattuito con uno ritenuto equo: se il compenso non realizza un equilibrio effettivo tra le parti, la conseguenza è la nullità del patto.

Diversa è la situazione in cui il patto sia valido – perché prevede un corrispettivo determinato e congruo – ma il datore di lavoro non lo paghi. In questo caso il problema non riguarda la validità originaria dell’accordo, ma la sua esecuzione. Il mancato pagamento configura un inadempimento contrattuale: trattandosi di un rapporto a prestazioni corrispettive, il lavoratore può agire per ottenere il pagamento e far valere i rimedi previsti dall’ordinamento in caso di inadempimento.

La distinzione è quindi netta:

• assenza, indeterminatezza o manifesta incongruità del corrispettivo → vizio strutturale e nullità del patto;
• mancato pagamento di un compenso validamente pattuito → problema esecutivo e rimedi per inadempimento.

È su questa linea di confine che si misura la tenuta del patto di non concorrenza nel lavoro subordinato.

Violazione dei patti, penali e conseguenze risarcitorie

Al di là delle differenze tra lavoro subordinato, rapporti tra imprese o collaborazioni autonome, un principio resta comune.

Se un patto valido viene violato, la parte inadempiente è tenuta a risarcire il danno o a pagare la penale prevista.

Questo vale tanto per il patto di stabilità quanto per il patto di non concorrenza.

• Nel patto di stabilità, la violazione consiste nel recesso anticipato in assenza dei presupposti pattuiti.
• Nel patto di non concorrenza, la violazione consiste nello svolgimento di attività vietate durante il periodo di efficacia del vincolo.

In entrambi i casi, le parti prevedono spesso una clausola penale, che consente di predeterminare l’importo dovuto in caso di inadempimento. La penale evita la prova analitica del danno, ma resta soggetta al controllo del giudice, che può ridurla se manifestamente eccessiva.

Il punto decisivo, però, è un altro.

Prima di discutere della violazione, occorre verificare la validità del patto.

Se il patto è nullo – per difetto di forma, durata, corrispettivo o violazione di norma pubblicistica – non può produrre effetti e non può fondare né penali né risarcimenti.

Se invece il patto è valido, la violazione comporta responsabilità.

È su questa linea di confine che si concentra gran parte del contenzioso.

Ed è qui che l’assistenza legale diventa determinante: non solo per gestire la violazione, ma soprattutto per costruire patti che reggano alla prova giudiziale.