“Sostituita dall’IA”? Il Tribunale di Roma chiarisce i limiti del licenziamento

Quando un licenziamento per crisi è davvero legittimo

Per comprendere il caso, serve chiarire in cosa consiste il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, regolato dall’art. 3 della Legge n. 604/1966. Si tratta di un recesso che non dipende dalla condotta del lavoratore, ma da “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”.

Rientrano tra le ipotesi legittime:

• la soppressione di una funzione o di un intero reparto,
• l’esternalizzazione di attività precedentemente svolte internamente,
• la chiusura di sedi o la perdita di commesse con riduzione dell’operatività.

La normativa riconosce all’imprenditore il diritto di riorganizzare l’impresa, ma a due condizioni:

1. che la riorganizzazione sia effettiva e non pretestuosa;
2. che il licenziamento sia una conseguenza diretta e necessaria di quella scelta.

In questo equilibrio tra libertà imprenditoriale e tutela del lavoratore, la legittimità del recesso dipende da tre requisiti:

• una motivazione organizzativa o economica concreta;
• la soppressione reale del posto di lavoro legato al lavoratore licenziato;
• l’adempimento dell’obbligo di repêchage, ossia la verifica – documentata e credibile – della possibilità di ricollocare la persona in altre posizioni disponibili e compatibili.

Il datore non deve creare nuove funzioni, ma verificare se esistano posti alternativi che possano essere assegnati, anche se diversi o inferiori, purché coerenti con le competenze della persona coinvolta.

Nel caso concreto, il Tribunale ha dovuto accertare se questi tre passaggi fossero stati effettivamente rispettati.

Crisi, riorganizzazione e nessuna ricollocazione possibile

Prima di arrivare ai principi di diritto, il Tribunale compie una ricostruzione molto concreta dell’assetto aziendale e delle ragioni addotte, muovendo da un presupposto metodologico chiaro: nel licenziamento per GMO l’onere di provare la sussistenza del motivo grava sul datore.

Dall’istruttoria è emerso che:

• la società attraversava una crisi economico-finanziaria, ricostruita sulla base di una pluralità di riscontri, tra cui la trasformazione da S.p.A. a S.r.l., la progressiva riduzione del personale, lo sfratto per morosità della sede e l’avvio di una procedura negoziata della crisi d’impresa;
• l’attività di graphic design era stata progressivamente ridimensionata: alcune linee/progetti risultavano “fermi” e non più aggiornati lato grafica, mentre per altre le esigenze grafiche erano divenute residuali e svolte dal team leader che “utilizza anche il supporto della intelligenza artificiale”;
• quanto al repêchage, la ricollocazione è stata ritenuta non praticabile sia perché il core business richiedeva profili professionali diversi (sviluppatori software ed esperti di cyber intelligence), sia perché non emergevano posizioni alternative disponibili; inoltre, la sentenza evidenzia la differenza tra mansioni di graphic design e ruoli come web/UX-UI, che implicano competenze differenti.

Il Tribunale, sulla base di questo impianto fattuale, passa quindi al piano dei principi di diritto, richiamando l’impostazione ormai consolidata in materia di licenziamento per GMO, secondo cui

1. “spetta al datore di lavoro l’allegazione e la prova dell’impossibilità di repechage del lavoratore licenziato, in quanto requisito del giustificato motivo di licenziamento”
   (Cass. n. 5592/2016; orientamento confermato anche successivamente, in Cass. n. 12101/2016; n.27792/2017; n.192/2019; n.2739/2024)
2. “l’onere datoriale di provare l’impossibilità di repechage, in quanto concernente un fatto negativo, può essere assolto non già sfruttando la mancata indicazione da parte del lavoratore, ma solo mediante la prova presuntiva che tutti i posti di lavoro siano stabilmente occupati al momento del licenziamento, nonché che, dopo di esso, e per un congruo periodo di tempo, non sono state effettuate assunzioni”
   (Cass. n.6/2013; n.6559/2010)
3. “una volta accertata l’impossibilità di ricollocare il dipendente, la mancanza di allegazioni del lavoratore circa l’esistenza di una posizione di lavorativa disponibile può contribuire a corroborare il quadro probatorio prospettato dal datore”
   (Cass. 12794/2018; n.5996/2019)

Dalla sentenza emerge che, quando la riorganizzazione è dimostrata e la posizione viene effettivamente soppressa, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo può ritenersi legittimo se il datore dimostra l’impossibilità di ricollocare il lavoratore, senza essere tenuto a creare nuove funzioni o modificare l’assetto organizzativo esistente.

Su questa base, il Tribunale ha respinto il ricorso della lavoratrice.

Resta da capire quale sia stato, in concreto, il peso dell’intelligenza artificiale nel caso deciso.

Intelligenza artificiale e lavoro: cosa (non) dice la sentenza

Nonostante le semplificazioni circolate nei titoli di alcuni articoli, la sentenza del Tribunale di Roma non ha legittimato un licenziamento “perché la lavoratrice è stata sostituita dall’IA”.

L’intelligenza artificiale compare nel testo solo come strumento operativo utilizzato in fase di riorganizzazione, in un contesto in cui le attività di grafica erano già state ridimensionate e considerate non più centrali per l’azienda.

Ciò che rileva, sul piano giuridico, non è l’uso dell’IA in sé, ma la prova del fatto che:

• la riorganizzazione fosse reale e motivata da esigenze concrete;
• il posto di lavoro fosse effettivamente soppresso;
• non vi fossero alternative praticabili per ricollocare la dipendente (repêchage).

Attribuire alla tecnologia la “causa” del licenziamento rischia di spostare l’attenzione dal diritto al racconto. Nel giudizio, infatti, la legittimità del recesso si misura su elementi oggettivi e verificabili, non sull’etichetta delle scelte aziendali.

Resta il nodo sistemico: la disciplina del licenziamento per giustificato motivo oggettivo – pensata in un contesto industriale tradizionale – è oggi applicata anche a scenari di automazione rapida e trasformazioni algoritmiche.

La prova del motivo resta necessaria, ma la soglia di legittimità non cambia, anche se a cambiare sono le tecnologie, la velocità degli impatti e le professionalità coinvolte.

In assenza di un aggiornamento normativo, la giurisprudenza continuerà a valutare questi casi con strumenti pensati per un contesto diverso. E in quel quadro, a fare la differenza non sarà tanto l’intelligenza artificiale, quanto la capacità delle aziende di dimostrare una riorganizzazione coerente, economicamente motivata e formalmente corretta.