Abstract
Ci sono decisioni che non introducono principi giuridici nuovi, ma rendono quelli esistenti – se possibile – ancora più difficili da ignorare. La sentenza del Tribunale di Trento nr. 15 del 5 febbraio 2026 (RG 458/2025) dev’essere senz’altro annoverata in questa cerchia di precedenti. Il rifiuto di avances indesiderate sul luogo di lavoro non è mai neutro: è esercizio di un diritto fondamentale. La sentenza in parola chiarisce che, quando il licenziamento segue quel rifiuto, il potere disciplinare si trasforma in ritorsione. Con una conseguenza netta: nullità del recesso datoriale e reintegra.
Il caso: il rifiuto di una liaison e le sue conseguenze
La storia è, purtroppo, meno rara di quanto si vorrebbe. Un superiore gerarchico manifesta nei confronti di una dipendente un interesse sentimentale insistente: inviti, messaggi personali, manifestazioni “d’affetto”, regali di valore (persino un gioiello da € 14.000,00! – Cfr. pag. 12 della sentenza in esame).
La lavoratrice rifiuta. Non in modo ambiguo, non con esitazioni: rifiuta e basta, rivendicando la propria libertà di mantenere il rapporto sul piano esclusivamente professionale.
Da quel momento, però, qualcosa si incrina. Il clima cambia, la relazione lavorativa si irrigidisce e, infine, emerge una contestazione disciplinare legata a un’assenza, formalmente ingiustificata, ma in realtà coerente con la prassi aziendale in tema di ferie.
La conseguenza è immediata quanto patologica: licenziamento “per giusta causa”.
La Legge non può e non deve fermarsi alle apparenze
È proprio qui che il Diritto (e in particolare il diritto del lavoro) mostra la sua funzione più autentica: non limitarsi alla forma, ma interrogarsi sulla sostanza.
Il Tribunale di Trento, giustamente, non limita la propria disamina alla motivazione ufficiale del recesso datoriale, ma ricostruisce il contesto complessivo della vicenda. E lo fa senza dimenticare il disposto dell’art. 26 del D.Lgs. 198/2006, che considera discriminazioni – e dunque vieta – le molestie sessuali.
Quando il sentimento diventa molesto
Anche un coinvolgimento sentimentale autentico può risultare censurabile sotto il profilo giuridico, quando è (o diventa) insistente e indesiderato.
Il Diritto non deve necessariamente “giudicare” i sentimenti, ma deve senz’altro intervenire quando questi si traducono in comportamenti che – soprattutto in un contesto gerarchico – incidono sulla dignità e sulla libertà dell’altra persona, concretizzandosi in molestia sessuale.
Il criterio decisivo è uno solo: l’indesideratezza. E, nel caso concreto, il rifiuto espresso dalla lavoratrice la rende inequivocabile («Appare evidente come i comportamenti di contenuto ostile siano sussumibili nelle “molestie” […], essendo certamente non desiderati», pag. 13 della sentenza, sottolineature dello scrivente).
Il rifiuto come esercizio di libertà
Quel «NO» non è un incidente di percorso e rappresenta il cuore della vicenda.
Il Tribunale lo qualifica, chiaramente, come esercizio del diritto all’autodeterminazione affettiva e sessuale («che rappresenta una species del bene genus costituito dalla dignità personale», pag. 13 della pronuncia): una libertà fondamentale che non richiede spiegazioni e, soprattutto, non tollera conseguenze negative sul piano lavorativo.
Si tratta – del resto – di un bene di rango costituzionale (cfr. il catalogo aperto di diritti di cui all’art. 2 Cost.), cha la Consulta ha riconosciuto come diritto fondamentale della persona in numerose sentenze (cfr., ex multis, l’ormai risalente Corte Cost., sent. n. 561/1987, secondo cui la libertà sessuale deve essere considerata all’interno dell’art. 2 Cost. quale «uno degli essenziali modi di espressione della persona umana»).
Dal rifiuto alla ritorsione
Da quanto precede, risulta evidente come la sequenza degli eventi non possa che assumere una connotazione precisa: avances insistenti, rifiuto, mutamento dell’atteggiamento datoriale, contestazione disciplinare, recesso datoriale.
Troppi elementi, e troppo ravvicinati, per essere casuali. Ed è qui che interviene l’art. 26, comma 3, del D.Lgs. 198/2006: sono nulli gli atti adottati in conseguenza del rifiuto di comportamenti molesti. Il licenziamento, dunque, perde qualsiasi velleità disciplinare e si risolve in una bieca ritorsione, un atto discriminatorio.
La risposta dell’ordinamento: nullità e reintegrazione
Nel caso di specie, la qualificazione non si è rivelata una mera petizione di principio, ma ha prodotto effetti concreti e incisivi.
Il licenziamento è stato dichiarato nullo e il Tribunale ha applicato la tutela più forte: la reintegrazione nel posto di lavoro, accompagnata dall’indennità prevista dall’art. 2, comma 1, del D.Lgs. 23/2015.
Anche se il Tribunale ha escluso il risarcimento del danno ulteriore (non ritenendo dimostrati specifici pregiudizi alla salute o modalità di recesso particolarmente offensive), è una reazione giurisprudenziale che va oltre il singolo caso: serve a ribadire che la dignità della persona non è negoziabile, nemmeno – e forse soprattutto – all’interno dell’organizzazione aziendale.
L’attenuazione dell’onere della prova
La decisione è interessante anche perché si inserisce nel solco della disciplina antidiscriminatoria, con tutte le sue peculiarità.
In particolare, trova applicazione il regime probatorio attenuato previsto dall’art. 40 del D.Lgs. 198/2006: è sufficiente che il lavoratore fornisca elementi indiziari di discriminazione perché sia il datore di lavoro a dover dimostrare il contrario.
Una scelta legislativa di favor per il dipendente che riflette una realtà ben nota: la prova della ritorsione è spesso nelle mani di chi la compie.
Una tutela effettiva, ma non automatica
La sentenza del Tribunale di Trento trasmette un messaggio chiaro: il rifiuto di una lavoratrice rispetto a comportamenti indesiderati non può mai trasformarsi in un costo professionale.
Quando accade, il Diritto deve intervenire, e deve farlo nel modo più netto possibile.
Le ulteriori domande della dipendente in tema di risarcimento del danno alla salute, del danno morale e del danno da perdita di chance sono state respinte, ma il fatto che l’assestamento delle spese di giudizio abbia seguito la soccombenza principale conferma come la pronuncia debba essere considerata (giustamente!) favorevole alla lavoratrice.
È ben possibile che la vicenda abbia procurato alla dipendente un certo patimento – non fosse altro che per la difficoltà di gestione del rapporto con il suo superiore – e che per questo risulti plausibile ipotizzare la sussistenza di un danno risarcibile ulteriore, ma in questo frangente il Legislatore non ha previsto attenuazioni dell’onere della prova e il Tribunale non ha ritenuto di poter accogliere le istanze della danneggiata.
Data di pubblicazione: 29 Giugno 2026
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Daniele Camaiora
Senior Partner dello studio legale Canella Camaiora, iscritto all’Ordine degli Avvocati di Milano e Cassazionista, appassionato di Nuove Tecnologie, Cinema e Street Art.