Abstract
L’intelligenza artificiale è già entrata nei processi di selezione, valutazione e gestione del personale, ma fino a che punto può incidere sulle decisioni del datore di lavoro? Dalla formazione del personale al recruiting algoritmico, fino a valutazioni, assunzioni, provvedimenti disciplinari e licenziamenti, il principio che emerge – alla luce delle modifiche all’AI Act e delle nuove regole italiane sulle decisioni automatizzate – è quello di una responsabilità che deve restare effettivamente umana, anche quando la decisione viene costruita con l’assistenza di un algoritmo.
AI Act e tutela del lavoratore: cosa è cambiato nell’estate 2026
Nel contributo “AI Act rinviato: le imprese possono permettersi di aspettare?” l’Avv. Manca aveva già ricostruito il quadro applicativo dell’AI Act, soffermandosi non soltanto sul calendario degli adempimenti, ma anche sulle attività che le imprese erano chiamate ad avviare senza attendere le scadenze più lontane: dalla mappatura dei sistemi di IA alla definizione di policy e responsabilità interne, fino all’alfabetizzazione in materia di AI (c.d. AI literacy) del personale.
Per orientarsi tra le novità – oggetto del presente contributo – è utile ripartire proprio dalle principali scadenze dell’AI Act che interessano anche il mondo del lavoro:
- dal 2 febbraio 2025 sono applicabili i primi obblighi dell’AI Act, tra cui quelli in materia di AI literacy (ossia di formazione e alfabetizzazione del personale che utilizza sistemi di intelligenza artificiale) nonché quelle disposizioni relative alle pratiche di IA vietate;
- il 2 agosto 2026 ha segnato l’avvio della vigilanza sull’applicazione del Regolamento AI, fatte salve le disposizioni per le quali è previsto un calendario specifico;
- per i sistemi classificati ad alto rischio ai sensi dell’Allegato III – categoria nella quale rientrano numerosi sistemi impiegati nella selezione e nella gestione del personale – le principali disposizioni si applicheranno dal 2 dicembre 2027;
- infine, per i sistemi ad alto rischio collegati ai prodotti indicati nell’Allegato I, la relativa scadenza è invece fissata al 2 agosto 2028.
Il calendario è stato definitivamente consolidato dal Regolamento (UE) 2026/1744 dell’8 luglio 2026 – Digital Omnibus on AI, entrato in vigore il 27 luglio 2026, che – tra le tante novità – ha anche modificato alcune disposizioni dell’AI Act.
In particolare, l’art. 1, punto 5, del Digital Omnibus sostituisce l’art. 4 dell’AI Act con il seguente testo:
“I fornitori e i deployer di sistemi di IA adottano misure volte a sostenere lo sviluppo dell’alfabetizzazione in materia di IA del loro personale nonché di qualsiasi altra persona che si occupa del funzionamento e dell’utilizzo dei sistemi di IA per loro conto, prendendo in considerazione le loro conoscenze tecniche, la loro esperienza, istruzione e formazione, nonché il contesto in cui i sistemi di IA devono essere utilizzati, e tenendo conto delle persone o dei gruppi di persone su cui i sistemi di IA devono essere utilizzati.
Tale obbligo non impone ai fornitori o ai deployer di garantire un livello specifico di alfabetizzazione in materia di IA per alcuna persona. […]. A tal fine, la Commissione pubblica esempi pratici di come rispettare l’obbligo di alfabetizzazione in materia di IA sulla piattaforma d’informazione unica.”
La formulazione è stata pertanto resa più proporzionata: l’impresa non deve “garantire” a ciascun lavoratore il raggiungimento di uno specifico livello di competenza, ma deve calibrare le misure sulle conoscenze tecniche, sull’esperienza, sulla formazione e soprattutto sul contesto nel quale il sistema viene utilizzato.
La Commissione europea, nelle FAQ aggiornate il 27 luglio 2026, ha inoltre chiarito che dall’inizio di agosto sono operative anche le regole di vigilanza e applicazione relative a tale obbligo.
Nel frattempo, però, sul piano italiano il quadro giuslavoristico si sta facendo sempre più concreto.
Decisioni automatizzate in ambito lavoristico: fin dove può spingersi l’algoritmo?
Il 4 agosto il Governo ha approvato in via definitiva il decreto di adeguamento nazionale all’AI Act, introducendo specifici limiti all’impiego delle c.d. decisioni automatizzate nella costituzione, gestione e cessazione del rapporto di lavoro.
In attesa della pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, il comunicato ufficiale del Consiglio dei ministri anticipa che le decisioni riguardanti la costituzione, la modifica o la risoluzione del rapporto di lavoro, compresi i provvedimenti disciplinari e i licenziamenti, non possano essere adottate unicamente sulla base di un trattamento automatizzato.
Il nuovo intervento si innesta, peraltro, su una disciplina nazionale già vigente. L’art. 11 della legge 23 settembre 2025, n. 132 stabilisce infatti che l’utilizzo dell’intelligenza artificiale in ambito lavorativo debba essere sicuro, affidabile e trasparente, rispettare la dignità e la riservatezza del lavoratore e non produrre discriminazioni.
Già durante l’esame dello schema sottoposto al parere parlamentare – Atto del Governo n. 421, l’art. 40 stabilisce che, quando il datore di lavoro utilizza sistemi di IA, “le decisioni relative alla costituzione, alla modificazione o alla risoluzione del rapporto, ivi compresi i provvedimenti disciplinari, non devono essere adottate unicamente sulla base di un trattamento automatizzato, in conformità all’articolo 11 della legge IA. La decisione definitiva è in ogni caso riservata a una persona fisica, che eserciti un potere effettivo e autonomo”.
La sanzione in caso di violazione delle garanzie poste dall’art. 40? La nullità del licenziamento.
Non basta, quindi, un intervento umano meramente formale che si limiti a ratificare il risultato prodotto dal sistema. Lo stesso articolo richiede che l’impiego dell’IA avvenga nel rispetto della dignità e della riservatezza del lavoratore e del principio di non discriminazione e, nel richiamare il decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, ribadisce il diritto del lavoratore a ottenere una motivazione intelligibile, dalla quale emergano i criteri adottati e il processo decisionale.
Proprio su questo si è espresso anche il Garante per la protezione dei dati personali, con parere n. 532 del 14 luglio 2026. Pur formulando un giudizio complessivamente favorevole sullo schema di Decreto, l’Autorità ha suggerito di estendere il divieto di decisioni esclusivamente automatizzate anche alle decisioni di carattere valutativo suscettibili di produrre conseguenze significative sul rapporto di lavoro.
Per esempio, l’AI potrebbe non decidere direttamente una promozione o un licenziamento, ma attribuire al lavoratore un punteggio di performance, affidabilità o produttività. Se quel punteggio dovesse poi orientare concretamente la decisione del datore, secondo il Garante Privacy sarebbe opportuno che anche quella valutazione non fosse affidata esclusivamente all’automazione.
Lo schema del Decreto contiene, inoltre, un’altra previsione che merita attenzione.
L’art. 49 – modificando l’art. 98 del Codice di Proprietà Industriale – include espressamente tra le informazioni suscettibili di tutela come segreti commerciali anche dati, algoritmi, metodi matematici, architetture dei modelli e procedure di addestramento dei sistemi di IA.
Si apre così un problema molto concreto per il diritto del lavoro: come conciliare il diritto del lavoratore a comprendere e contestare una decisione che lo riguarda con l’esigenza dell’impresa – o del fornitore del sistema – di proteggere algoritmi e informazioni riservate?
Recruiting algoritmico: l’IA può escludere un candidato?
Il comunicato ufficiale del Consiglio dei ministri del 4 agosto 2026 segnala una modifica significativa rispetto allo schema iniziale: le attività di ricerca e selezione delle candidature, anche quando comportino l’esclusione del candidato dalle fasi successive, non sono considerate “decisioni finali” relative alla costituzione del rapporto di lavoro.
In sostanza, ai fini della specifica disciplina prevista dall’art. 40, un sistema di IA può quindi incidere anche in modo determinante nella fase di screening e selezione, fino a escludere un candidato senza che tale esito venga equiparato alla decisione finale di assumere o non assumere.
È una scelta normativa destinata probabilmente a far discutere: per il candidato escluso, la mancata ammissione alla fase successiva produce infatti un effetto sostanzialmente definitivo, anche se non viene qualificata come “decisione finale” ai sensi dell’art. 40. È vero che anche nei processi di selezione tradizionali i criteri di valutazione possono essere discrezionali e non sempre pienamente conoscibili; proprio per questo, però, quando l’esclusione è determinata da un sistema di IA diventano ancora più rilevanti trasparenza, verificabilità dei criteri e controllo su eventuali effetti discriminatori.
Ciò non significa, comunque, che il recruiting algoritmico sia privo di vincoli.
Anzitutto, l’AI Act continua a ricomprendere, nell’Allegato III, tra gli impieghi normalmente classificati ad alto rischio quelli utilizzati per analizzare e filtrare le candidature e valutare i candidati. Quando il relativo regime sarà pienamente applicabile – dal 2 dicembre 2027 – l’impresa che utilizza tali sistemi dovrà rispettare anche gli specifici obblighi previsti dall’art. 26 AI Act. In particolare, la sorveglianza umana dovrà essere affidata a persone dotate della competenza, della formazione e dell’autorità necessarie; inoltre, quando un sistema dell’Allegato III prende o assiste decisioni riguardanti persone fisiche – come può accadere proprio nella selezione del personale – la persona interessata deve essere informata di essere sottoposta all’utilizzo di un sistema di IA ad alto rischio.
Nel contesto lavorativo, l’art. 26 prevede inoltre uno specifico obbligo di informazione dei rappresentanti dei lavoratori e dei lavoratori interessati prima dell’utilizzo di un sistema di IA ad alto rischio sul luogo di lavoro.
Resta poi pienamente applicabile il GDPR. L’art. 22 riconosce all’interessato il diritto a non essere sottoposto a una decisione basata unicamente su un trattamento automatizzato, compresa la profilazione, quando questa produca effetti giuridici o incida in modo analogo significativamente sulla persona.
A ciò si aggiunge la disciplina antidiscriminatoria. Il fatto che la selezione sia affidata, in tutto o in parte, a un algoritmo non attenua i divieti già previsti dall’ordinamento: i criteri di selezione non possono produrre discriminazioni, dirette o indirette, fondate, tra l’altro, sul sesso, sull’origine etnica, sulla religione o sulle convinzioni personali, sulla disabilità, sull’età o sull’orientamento sessuale. Tali divieti operano espressamente già nella fase di accesso al lavoro e nei criteri di selezione. Di conseguenza, un candidato escluso sulla base di un criterio algoritmico discriminatorio conserva gli strumenti di tutela previsti dalla normativa antidiscriminatoria, anche quando il bias non sia stato intenzionalmente introdotto dal datore di lavoro.
Quando l’IA valuta il lavoratore: quali limiti a emozioni, performance e controllo?
Già il 14 maggio 2026, il Garante Privacy è intervenuto su una start-up italiana che offriva un servizio basato sull’IA capace di analizzare le comunicazioni dei dipendenti e produrre report sul loro livello di stress.
Il datore non aveva accesso alle singole conversazioni o ai risultati individuali, ma poteva ricevere un report con informazioni aggregate sullo stato psicologico dei propri lavoratori. Per l’Autorità anche questa configurazione richiedeva particolare cautela: le informazioni sulla sfera emotiva del lavoratore non possono essere liberamente acquisite dal datore (sia alla luce del GDPR sia alla luce dello Statuto dei Lavoratori) e l’AI Act vieta l’utilizzo nel contesto lavorativo di sistemi destinati a dedurre le emozioni delle persone. Il Garante, nel relativo Comunicato Stampa, ha inoltre richiamato il rischio che modelli linguistici e sistemi di analisi semantica producano risultati non trasparenti, non spiegabili o discriminatori.
È un esempio utile perché mostra come il problema possa nascere ben prima del licenziamento. Un software può individuare chi sarebbe “a rischio abbandono” o suggerire chi è “meno produttivo”, attribuire punteggi, organizzare turni, controllare tempi e modalità di esecuzione della prestazione.
Non partiamo, del resto, da un terreno completamente inesplorato.
La giurisprudenza italiana aveva già affrontato il problema degli algoritmi applicati al lavoro: dal noto caso Deliveroo deciso dal Tribunale di Bologna il 31 dicembre 2020, nel quale il sistema di ranking è stato ritenuto discriminatorio perché incapace di distinguere le ragioni dell’indisponibilità del rider, fino alla più recente sentenza del Tribunale di Roma n. 9135 del 19 novembre 2025. Quest’ultima, come già osservato nel contributo “Sostituita dall’IA? Il Tribunale di Roma chiarisce i limiti del licenziamento” non ha creato un nuovo “licenziamento per sostituzione con l’intelligenza artificiale”: ha semplicemente confermato che anche l’innovazione tecnologica deve passare attraverso i tradizionali requisiti del giustificato motivo oggettivo e del repêchage.
In attesa della loro entrata in vigore, le nuove norme dell’estate 2026 aggiungeranno certamente un ulteriore livello: anche il procedimento attraverso il quale la decisione viene costruita deve restare controllabile e riconducibile a una responsabilità umana.
Revisionato da: Arlo Canella
Data di pubblicazione: 9 Settembre 2026
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