Permessi Legge 104 tra ferie e malattia: finalità assistenziale, vacanze e rischio di abuso

Come si richiedono i permessi e quali poteri ha il datore di lavoro

Innanzitutto, per ottenere i permessi è necessario che sia stato concluso l’iter di accertamento della disabilità grave e che il relativo verbale riporti il riconoscimento previsto dall’articolo 3, comma 3, della Legge 104 ossia la dicitura “Portatore di handicap in situazione di gravità”.

Il lavoratore deve successivamente presentare domanda all’INPS e, una volta riconosciuto il diritto, le assenze per permesso 104 dovranno però essere comunicate al datore di lavoro secondo le procedure aziendali e contrattuali.

Se, da un lato, il permesso costituisce un diritto del dipendente e non può essere rifiutato dal datore di lavoro per mere esigenze produttive o organizzative, dall’altro ciò non significa che il lavoratore possa ignorare ogni esigenza dell’impresa e abusare di tale beneficio.

Il lavoratore deve esercitare il diritto secondo correttezza e buona fede, collaborando, per quanto possibile, alla regolare organizzazione dell’attività lavorativa. Ove possibile, dunque, il lavoratore dovrà concedere un ragionevole preavviso e assecondare l’eventuale richiesta di programmazione delle assenze.

Il permesso deve inoltre essere effettivamente destinato alla funzione per la quale è stato riconosciuto.

Per il lavoratore che assiste un familiare, ciò non significa dover trascorrere ogni minuto accanto alla persona con disabilità. L’assistenza può comprendere anche attività indirette, complementari o organizzative in favore della persona assistita, come l’acquisto di medicinali, l’accompagnamento a visite e terapie, il disbrigo di pratiche amministrative, la gestione delle esigenze domestiche o sanitarie e gli spostamenti necessari per raggiungere l’assistito.

La finalità assistenziale deve però rimanere concreta e riconoscibile. Non è sufficiente che l’attività svolta sia genericamente utile o compatibile con la situazione familiare: deve esistere un effettivo collegamento tra l’assenza dal lavoro e le esigenze della persona assistita.

Permessi 104, ferie e malattia

Non esiste un divieto esplicito di utilizzare i permessi della Legge 104 immediatamente prima o dopo un periodo di ferie.

Quando le ferie si collocano tra due mensilità differenti, il lavoratore può astrattamente utilizzare i giorni spettanti nel primo mese prima della partenza e quelli del mese successivo al rientro.

Ma attenzione: ciascuna giornata utilizzata come permesso 104 deve essere collegata a reali necessità assistenziali.

La semplice adiacenza temporale tra ferie e permessi, quindi, non è sufficiente a dimostrare un abuso.

Anche il luogo nel quale viene prestata l’assistenza non è rilevante se considerato da solo. Il familiare potrebbe, ad esempio, soggiornare temporaneamente in una località di villeggiatura ed essere assistito dal lavoratore in quel contesto. Ciò che rileva, quindi, non è il luogo o il periodo in cui si sceglie di usufruire del permesso, ma l’effettiva finalità perseguita dal lavoratore.

Una questione diversa si pone quando l’esigenza di assistenza emerge durante un periodo di ferie già approvato dal datore.

Qualora si presenti una necessità assistenziale effettiva e non differibile, il lavoratore può chiedere la fruizione del permesso 104 in sostituzione delle ferie. I giorni interessati dovranno essere registrati come permessi e non come ferie, mentre le ferie non godute potranno essere recuperate successivamente, secondo una nuova programmazione concordata con il datore.

In sostanza, i permessi 104 – considerata la loro particolare finalità assistenziale – prevalgono sulle ferie quindi conviene richiedere tali permessi sia all’INPS che al datore, il quale adeguerà la richiesta.

Inoltre, la presenza nello stesso mese di ferie, malattia, aspettative, congedi o altre assenze non può comportare la riduzione proporzionale dei tre giorni mensili. Non è, quindi, ammessa alcuna riduzione proporzionale dei permessi in ragione dei giorni non lavorati per malattia o vacanza.

Quando l’utilizzo dei permessi 104 diventa abusivo e quali controlli sono ammessi

Innanzitutto l’abuso si configura quando il lavoratore utilizza il permesso per finalità estranee all’assistenza, tradendo la funzione per la quale il beneficio è stato riconosciuto.

Può essere considerata abusiva, ad esempio, la condotta di chi utilizzi sistematicamente le giornate di permesso per svolgere attività esclusivamente personali come esercitare un’altra attività lavorativa o intraprendere un viaggio privo di qualsiasi collegamento con l’assistito.

Nei casi più gravi, l’utilizzo distorto dei permessi può compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario e giustificare il licenziamento per giusta causa. La condotta può inoltre determinare il recupero delle somme indebitamente erogate dall’INPS.

Tuttavia, non ogni assenza rappresenta un illecito e non ogni irregolarità disciplinare determina automaticamente una responsabilità, che richiede un autonomo e specifico accertamento.

Consolidato è ormai il principio per cui il caregiver non è obbligato a trascorrere l’intera giornata accanto alla persona con disabilità, né a far coincidere esattamente l’assistenza con l’orario nel quale avrebbe dovuto lavorare.

La valutazione, secondo la Cassazione, non può essere esclusivamente quantitativa, ma deve considerare anche la natura dell’assistenza, le esigenze concrete della persona con disabilità e il contesto complessivo delle attività svolte durante la giornata.

Ciò non significa, tuttavia, che il dato temporale sia irrilevante. Le ore effettivamente dedicate all’assistenza costituiscono uno degli elementi dai quali il giudice può desumere se il permesso sia stato utilizzato coerentemente con la sua funzione, purché tale dato non venga applicato in modo automatico o isolato.

Nell’ordinanza 17 gennaio 2025, n. 1227 il lavoratore era stato licenziato per avere utilizzato cinque giornate di permesso per assistere il suocero disabile, dedicandogli, secondo gli accertamenti compiuti, circa 16 o 17 ore complessive, pari a una percentuale prossima alla metà del tempo totale. La Corte d’appello aveva ritenuto tale durata insufficiente e aveva considerato legittimo il licenziamento. La Cassazione ha però cassato quella decisione, rinviando la causa a un nuovo giudice, perché la valutazione era stata fondata prevalentemente su un calcolo percentuale, senza verificare adeguatamente le attività complementari svolte dal dipendente (quali gli spostamenti, l’acquisto di medicinali, generi alimentari e altri beni necessari al familiare).

È del medesimo orientamento anche la pronuncia del Tribunale di Forlì (cfr. Tribunale di Forlì, Sezione lavoro, sentenza 28 gennaio 2026, n. 22/2026), relativa a una lavoratrice licenziata dopo essere stata osservata per alcune ore in uno stabilimento balneare di Cesenatico mentre beneficiava dei permessi 104 per assistere la madre non autosufficiente. Il giudice, in questo caso, ha escluso l’abuso, ritenendo che gli allontanamenti fossero limitati, non sistematici e insufficienti a interrompere la continuità dell’assistenza, che nel complesso era rimasta prevalente. Il licenziamento è stato quindi annullato e la lavoratrice reintegrata. La semplice presenza in spiaggia, considerata isolatamente, non provava che il diritto fosse stato utilizzato per uno scopo diverso da quello assistenziale.

Di segno diverso è la recente ordinanza della Corte di Cassazione del 7 maggio 2026, n. 13155. In quel caso, il lavoratore aveva usufruito di due permessi pomeridiani per assistere la madre disabile, ma le aveva dedicato rispettivamente soltanto 30 e 38 minuti. Il tempo complessivamente ricondotto all’assistenza era pari a 84 minuti su 480, ossia al 17,5% del permesso fruito.

Per la restante parte del tempo il dipendente aveva svolto attività personali e non aveva dimostrato di avere compiuto ulteriori incombenze, neppure indirette, nell’interesse della madre. La Cassazione ha quindi confermato il licenziamento per giusta causa, ritenendo che l’assistenza avesse assunto un carattere del tutto marginale.

Dalle pronunce citate emerge, dunque, che il dato temporale, pur non potendo essere assunto come parametro esclusivo, conserva un rilievo significativo nell’ambito della valutazione complessiva. Quanto più il tempo dedicato all’assistenza diretta risulta ridotto, tanto più occorre verificare se le restanti attività siano state comunque svolte nell’interesse della persona con disabilità e siano concretamente riconducibili alle sue esigenze di cura e assistenza.

Attenzione, però: l’onere di provare i fatti posti a fondamento della contestazione e del licenziamento grava sul datore di lavoro: la prova deve consentire di ricostruire il comportamento del dipendente e di verificare se, considerando la giornata nel suo complesso, sia venuto meno il collegamento con l’assistenza.

In presenza di elementi concreti che facciano sospettare un utilizzo fraudolento dei permessi, il datore di lavoro può ricorrere anche a un’agenzia investigativa.

Con l’ordinanza n. 17102 del 16 giugno 2021, la Corte di cassazione ha riconosciuto la legittimità dei controlli investigativi diretti ad accertare la commissione di comportamenti illeciti o fraudolenti durante i permessi. Nel caso esaminato dalla Corte, le risultanze investigative avevano contribuito a dimostrare lo svolgimento di attività incompatibili con la finalità assistenziale e il licenziamento era stato confermato.

Il potere di controllo del datore non è comunque illimitato. Le verifiche devono avere una finalità concreta, essere proporzionate al sospetto e rispettare la dignità e la riservatezza del lavoratore. L’attività investigativa non può essere utilizzata per sottoporre il lavoratore a una sorveglianza generalizzata o per scoraggiare l’esercizio di un diritto riconosciuto dalla legge.

Abbiamo approfondito il tema nell’articolo “Attività investigative sul dipendente: cosa può fare il datore di lavoro (e come farlo bene)”.

Il confine tra esercizio legittimo e abuso non dipende dunque da automatismi, dalla vicinanza alle ferie o dal luogo in cui il lavoratore viene visto. La domanda decisiva è un’altra: l’assenza dal lavoro è stata realmente utilizzata, nel suo complesso, per soddisfare in modo diretto o indiretto le esigenze della persona con disabilità? È su tale collegamento concreto che devono misurarsi tanto il comportamento del lavoratore quanto l’eventuale contestazione del datore di lavoro.