Abstract
Molti lavoratori accettano un accordo di uscita pensando di avere comunque diritto alla NASpI, ma non è sempre così.
Con l’ordinanza n. 6988 del 24 marzo 2026, la Cassazione chiarisce un punto fondamentale: la risoluzione consensuale, anche se avviene in sede protetta, può escludere il diritto all’indennità di disoccupazione.
In questo articolo analizziamo quando la NASpI spetta davvero, quali sono le eccezioni e quali rischi concreti si nascondono dietro gli accordi con incentivo all’esodo.
I presupposti della NASpI: perdita involontaria del posto di lavoro e requisiti di legge
La NASpI (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego) è l’indennità di disoccupazione introdotta dal d.lgs. 4 marzo 2015, n. 22, che ha sostituito i precedenti strumenti (ASpI e mini-ASpI).
Si tratta di una prestazione economica erogata dall’INPS con una funzione ben precisa: “fornire una tutela di sostegno al reddito ai lavoratori con rapporto di lavoro subordinato che hanno perduto involontariamente la propria occupazione” (art. 1, d.lgs. 22/2015).
La NASpI è, quindi, un ammortizzatore sociale destinato non a chi sceglie di interrompere il rapporto di lavoro, ma a chi ne subisce la perdita, a condizione che siano soddisfatti specifici requisiti, tra cui quello contributivo.
In particolare, è richiesto che il lavoratore abbia maturato almeno 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti l’inizio della disoccupazione.
Un recente intervento normativo (Legge di Bilancio 2025, n. 207/2024, attuata con circolare INPS n. 98 del 5 giugno 2025) ha inoltre introdotto un’ulteriore condizione per i casi di dimissioni volontarie seguite da una nuova occupazione: se il nuovo rapporto di lavoro si interrompe entro 12 mesi in modo involontario, la NASpI è riconosciuta solo se nel nuovo impiego sono state maturate almeno 13 settimane di contributi.
Il punto centrale resta però uno solo: la NASpI spetta esclusivamente nei casi in cui la perdita del lavoro sia qualificabile come involontaria.
Per questo motivo, la prestazione è riconosciuta, in via generale, nei casi di licenziamento anche disciplinare (ivi compresi quelli per giusta causa, di cui ho avuto modo di occuparmi in quest’altro contributo: “Licenziamento per giusta causa: quanto il giudice dà ragione al datore di lavoro?”).
Non viene riconosciuta, invece, a seguito di dimissioni volontarie (anche per fatti concludenti: circolare INPS 22 dicembre 2025, n. 154) o di risoluzione consensuale.
La legge, all’art. 3 comma 2 del d.lgs. n. 22/2015, prevede però alcune eccezioni rilevanti, in cui la NASpI è riconosciuta anche in assenza di un vero e proprio licenziamento. Si tratta di:
- risoluzione consensuale intervenuta nell’ambito della procedura di cui all’art. 7 della legge n. 604/1966 (licenziamento per giustificato motivo oggettivo con tentativo obbligatorio di conciliazione);
- dimissioni per giusta causa.
Non solo. La NASpI viene riconosciuta anche:
- dimissioni intervenute durante il periodo tutelato di maternità e di paternità, nel caso di fruizione del congedo di paternità obbligatorio o del congedo di paternità (circolare INPS 20 marzo 2003, n. 32);
- risoluzione consensuale a seguito del rifiuto del lavoratore di trasferirsi presso altra sede della stessa azienda distante più di 50 chilometri dalla residenza del lavoratore e/o mediamente raggiungibile con i mezzi pubblici in 80 minuti o più;
- licenziamento con accettazione dell’offerta di conciliazione di cui all’articolo 6, decreto legislativo 22/2015;
- in caso di recesso del curatore o risoluzione di diritto del rapporto di lavoro subordinato nel corso della procedura di liquidazione giudiziale (art. 189 del d.lgs 14/2019 e circolare INPS 10 febbraio 2023, n. 21).
In queste situazioni, la cessazione del rapporto non è considerata espressione di una scelta libera del lavoratore, ma il risultato di circostanze che rendono la perdita dell’occupazione, dal punto di vista giuridico, non imputabile integralmente alla sua volontà.
Ed è proprio in ossequio a questa valutazione cautelativa per il lavoratore e alla luce del conseguente assetto normativo, rigoroso e non estensibile, che si colloca la decisione della Corte di Cassazione oggi esaminata (ordinanza n. 6988/2026).
Il caso affrontato: INPS vs. lavoratrice per restituzione NASpI erogata
Nel caso esaminato dalla Corte di Cassazione, una lavoratrice aveva cessato il rapporto di lavoro mediante risoluzione consensuale, formalizzata in sede sindacale (art. 2113, comma 4 c.c.) nell’ambito di un piano di esodi incentivati legato alla riduzione del personale.
L’accordo prevedeva:
- la risoluzione consensuale del rapporto;
- il riconoscimento di un incentivo all’esodo;
- la definizione transattiva di ogni pretesa connessa al rapporto di lavoro e alla sua cessazione ex art. 1965 c.c..
In un primo momento, l’INPS aveva riconosciuto alla lavoratrice la NASpI, salvo poi revocarla e richiederne la restituzione, ritenendo insussistente il requisito della disoccupazione involontaria.
Sia il Tribunale di Bologna sia la Corte d’Appello avevano invece dato ragione alla lavoratrice, riconoscendo il diritto alla prestazione.
La decisione della Corte d’Appello, riconoscendo che non era stata attivata la procedura di cui all’art. 7 della legge n. 604/1966 – che disciplina il tentativo obbligatorio di conciliazione nei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo e che, in alcuni casi, consente al lavoratore di accedere alla NASpI anche in presenza di una risoluzione consensuale – si fondava sull’applicazione analogica dell’art. 6 del d.lgs. 23/2015 (volto a definire in via agevolata una controversia già insorta o potenziale) anche ai casi in cui il licenziamento non fosse stato ancora formalmente intimato.
In sostanza, la Corte territoriale aveva ritenuto che, pur in assenza di un licenziamento formalmente intimato, la situazione concreta potesse essere equiparata a quella disciplinata da tale norma.
Ed è proprio su questa equiparazione che interviene, in senso critico, la Corte di Cassazione.
Il ragionamento della Cassazione: casi tipici e divieto di analogia
La Corte di Cassazione ricostruisce innanzitutto il quadro normativo di riferimento, ripercorrendo le ipotesi in cui la NASpI è riconosciuta. E proprio da questa ricognizione la Corte muove per ribadire un principio cardine: tali ipotesi (esplicate nel paragrafo dedicato) sono tassative e non possono essere estese al di fuori dei casi previsti.
La Corte esclude in modo netto l’applicazione in via analogica l’art. 6 del d.lgs. 23/2015, negando la possibilità di equiparare di fatto la risoluzione consensuale del rapporto a una conciliazione successiva al licenziamento, e chiarendo che per l’applicazione dell’art. 6 del d.lgs. 23/2015, il licenziamento deve essere già intimato (sulla falsariga della procedura di cui all’art. 7 della legge n. 604/1966, che può essere attivata solo quando la DTL sia stata già preallertata del licenziamento).
Nel caso esaminato, invece, tale presupposto (il licenziamento) mancava del tutto.
Da qui la censura della Cassazione: le prestazioni previdenziali sono tipiche, tassative e non possono essere estese per analogia. Ci ricordano gli Ermellini che “il ricorso all’analogia è consentito dall’art. 12 delle preleggi solo quando manchi nell’ordinamento una specifica norma regolante la concreta fattispecie e si renda, quindi, necessario porre rimedio ad un vuoto normativo altrimenti incolmabile in sede giudiziaria”.
Vuoto normativo che nel caso in esame non sussiste (e non sussisteva): l’art. 3 comma 2 del d.lgs. n. 22/2015 disciplina compiutamente quali sono i casi – differenti dal licenziamento – per cui si possa applicare la NASpI.
Implicazioni operative per datori e dipendenti
L’ordinanza della Cassazione incide su prassi molto diffuse e spesso date per scontate nella gestione degli esuberi.
La presenza di un incentivo economico o la sottoscrizione di un accordo in sede protetta non modificano la natura giuridica della cessazione del rapporto e non possono essere strutturati confidando, implicitamente o esplicitamente, nell’accesso alla NASpI.
Se il desiderio delle parti è quello di preservare il diritto alla NASpI per il dipendente, occorre valutare attentamente la struttura dell’operazione e, nei casi di esubero individuale, considerare – quando possibile – l’attivazione della procedura di cui all’art. 7 della legge n. 604/1966 o intimare formalmente il licenziamento prima di “mettersi d’accordo”.
Come detto, infatti, la sottoscrizione di una risoluzione consensuale, anche se formalizzata in sede protetta, può comportare la perdita del diritto alla NASpI, o addirittura la richiesta di restituzione di quanto già versato.
Per questo motivo, prima di sottoscrivere (o far sottoscrivere) un patto risolutivo del rapporto, è essenziale verificare:
- se sia stata attivata la procedura ex art. 7 L. 604/1966;
- se vi sia un licenziamento alla base dell’accordo (anche solo formalmente avviato o quantomeno oggetto di preavviso);
- se ricorra una delle ipotesi che consentono comunque l’accesso alla NASpI.
In ogni caso, un confronto con un avvocato del lavoro consente di affrontare questa fase con maggiori consapevolezza e sicurezza, evitando di incappare in pregiudizi economici potenzialmente irreparabili.
Revisionato da: Daniele Camaiora
Data di pubblicazione: 15 Aprile 2026
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Debora Teruggia
Laureata presso l'Università degli Studi di Milano, praticante avvocato appassionato di Diritto del Lavoro e Diritto di Famiglia.