Abstract
Per anni si è diffusa l’idea che il lavoratore trasferito molto lontano dalla propria abitazione potesse dimettersi e ottenere automaticamente la NASpI. Con l’ordinanza n. 10559 del 21 aprile 2026, la Corte di Cassazione rimette in evidenza un elemento normativo per lo più bypassato (a vantaggio, in primis, del lavoratore): la distanza geografica, da sola, non basta. Per accedere all’indennità di disoccupazione occorre dimostrare una vera giusta causa, riconducibile a un comportamento datoriale illegittimo o comunque tale da rendere intollerabile la prosecuzione del rapporto; in altri termini, il trasferimento ad altra sede non deve fondarsi sulle comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive di cui all’art. 2103 cc.
La “barriera” dei 50 km
Il D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 22 (istitutivo della NASpI – Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego), all’art. 3, comma 2, stabilisce che “La NASpI è riconosciuta anche ai lavoratori che hanno rassegnato le dimissioni per giusta causa”.
Allo stesso tempo, l’art. 2103 cc, comma 8, dispone che “Il lavoratore non può essere trasferito da un’unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive”, mentre all’art. 2119 cc viene disciplinata la possibilità di recedere (per giusta causa) da parte di entrambi i contraenti: “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”.
Come spesso avviene nel diritto del lavoro, è la stessa INPS a fornire interpretazioni che – se e quando condivise dalla Giurisprudenza – contribuiscono al radicamento di vere e proprie prassi. È un po’ quanto avvenuto, per esempio, con il Messaggio n. 369 del 26 gennaio 2018, in cui fu proprio l’ente previdenziale a precisare come “lo stato di disoccupazione può ritenersi involontario […] in esito al rifiuto del lavoratore al trasferimento ad altra sede distante oltre 50 km dalla residenza o mediamente raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi di trasporto pubblico. In quest’ultimo caso, la volontà del lavoratore può essere stata indotta dalle notevoli variazioni delle condizioni di lavoro”.
Ecco quindi che, secondo una lettura divenuta piuttosto diffusa negli ultimi anni, quando il datore di lavoro dispone un trasferimento a una distanza significativa dalla residenza del dipendente – identificata, appunto, nella soglia dei 50 chilometri o negli 80 minuti di percorrenza coi mezzi pubblici – il lavoratore potrebbe dimettersi e ottenere comunque la NASpI, considerandosi sostanzialmente vittima di una perdita involontaria dell’occupazione.
L’ordinanza n. 10559/2026 della Corte di Cassazione interviene proprio su questo tema e lo fa con una chiarezza che lascia poco spazio alle interpretazioni: la distanza può essere un problema, anche molto serio, ma non costituisce automaticamente una giusta causa di dimissioni.
Dalla Lanterna alla Fontana dell’Elefante
La vicenda nasce dal trasferimento di un lavoratore dalla sede datoriale di Genova a quella di Catania. Di fronte alla prospettiva di continuare l’attività lavorativa a oltre mille chilometri di distanza, il dipendente decide di rassegnare le dimissioni e chiede all’INPS il riconoscimento della NASpI.
L’indennità di disoccupazione viene negata dall’ente previdenziale, e il lavoratore riesce a trovare soddisfazione solo in appello, dove la Corte territoriale accoglie la richiesta del dipendente, ritenendo che una distanza così rilevante costituisca di per sé una circostanza idonea a giustificare le dimissioni e a qualificare come involontaria la successiva disoccupazione.
L’INPS, ovviamente, non condivide questa impostazione e ricorre in Cassazione. Come abbiamo visto, l’art. 3 del D.Lgs. n. 22/2015 riconosce la NASpI anche a chi si dimette per giusta causa. Il punto è capire cosa debba intendersi per “giusta causa” quando il lavoratore lascia il posto a seguito di un trasferimento. Secondo la Corte d’Appello di Genova, la risposta era relativamente semplice: una distanza particolarmente importante rende troppo gravosa (e quindi – di fatto – impossibile) la prosecuzione del rapporto e giustifica l’accesso all’indennità. Per la Cassazione, invece, il ragionamento è incompleto.
Niente automatismi
I giudici di legittimità sottolineano che non basta che il trasferimento sia scomodo, costoso o persino estremamente penalizzante sul piano personale. Perché si possa parlare di “giusta causa” bisogna dimostrare anche che il datore di lavoro abbia agito illegittimamente.
Dopo aver ricordato che, in tema di assicurazione contro la disoccupazione, il lavoratore perde il diritto a percepire l’indennità ogniqualvolta “rinunci spontaneamente al posto, pur avendo la possibilità di proseguire il rapporto di lavoro (Cass. sent. n. 23039 del 22/08/2024)”, gli Ermellini sottolineano che “la Corte d’Appello ha valorizzato in via esclusiva la notevole distanza tra l’originaria sede di lavoro (Genova, coincidente con il luogo di effettiva residenza) e la nuova sede lavorativa (Catania), considerandola di per sé ostativa alla possibilità di prestare l’attività lavorativa. Ha così prescisso del tutto dall’inadempimento della parte datoriale, che invece va verificato (Cass. n. 12565/2017; Cass. n. 25384/2015)”.
È qui che entra in gioco l’art. 2103 cc, secondo cui il trasferimento deve essere sorretto da comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive: se tali ragioni mancano, il trasferimento può integrare un inadempimento datoriale; se invece esistono, il semplice disagio derivante dalla distanza non è sufficiente a trasformare le dimissioni in una fattispecie tutelata dalla NASpI.
Negli ultimi anni, una parte della giurisprudenza di merito aveva mostrato una certa propensione a valorizzare il dato oggettivo della distanza, quasi trasformandolo in una sorta di presunzione di giusta causa. La Cassazione prende le distanze da questa impostazione: la perdita del lavoro può essere considerata involontaria soltanto quando il lavoratore sia costretto a interrompere il rapporto a causa di un comportamento datoriale illegittimo o comunque incompatibile con la prosecuzione del rapporto stesso. Diversamente, se il dipendente decide di dimettersi pur avendo – anche solo in astratto – la possibilità di proseguire l’attività lavorativa nella nuova sede, la cessazione del rapporto rimane il frutto di una scelta volontaria.
Il principio di diritto affermato dalla Suprema Corte
I Giudici di legittimità non si sono limitati a cassare la sentenza di secondo grado e rinviarla alla Corte d’Appello, in diversa composizione, affinché – con nuovo esame del gravame – rivalutasse la sussistenza (o meno) della giusta causa delle dimissioni.
Hanno espresso in termini cristallini il principio di diritto a cui i Giudici del merito dovranno attenersi nel prendere la decisione post rinvio: “In tema di NASpI, il riconoscimento della prestazione al lavoratore dimissionario presuppone che le dimissioni siano rese per giusta causa ai sensi dell’art. 3, co. 2, d.lgs. n. 22/2015, che richiede l’accertamento di circostanze imputabili al datore di lavoro e tali da integrare un grave inadempimento (o comunque una condotta datoriale idonea a rendere intollerabile la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto); pertanto, non è sufficiente, da sola, la notevole distanza conseguente al trasferimento della sede di lavoro per ritenere sussistente la giusta causa e la conseguente disoccupazione involontaria” (pag. 4 della decisione in commento).
Il principio testé riportato ridimensiona sensibilmente il peso attribuito, negli anni, alla ricordata soglia dei 50 chilometri. Questo non vuol dire che quel parametro sia destinato a scomparire del tutto: potrà continuare a rappresentare un elemento indiziario utile per valutare la gravosità della situazione concreta, ma non potrà costituire una scorciatoia probatoria né, tantomeno, una presunzione automatica di giusta causa.
In tutta franchezza, mi pare inutile negare che la posizione dei lavoratori ne risulti inevitabilmente indebolita: per chi riceve un trasferimento particolarmente lontano dalla propria residenza, non sarà sufficiente dimostrare che raggiungere la nuova sede di lavoro è difficile. Occorrerà dimostrare perché il trasferimento non avrebbe dovuto essere disposto, oppure perché le modalità con cui è stato imposto abbiano compromesso in modo irreparabile il rapporto fiduciario fra le parti.
Per rivendicare il diritto alla NASpI, sarà necessario – ove sia possibile – contestare la legittimità del trasferimento e verificare l’effettiva esistenza delle ragioni organizzative, tecniche o produttive invocate dal datore di lavoro per giustificare il trasferimento (e non è un mistero che, dal punto di vista probatorio, il dipendente sia molto spesso in posizione scomoda).
E se non fosse finita qui?
Sul portale dell’INPS, leggiamo testualmente che per ottenere la NASpI “lo stato di disoccupazione deve essere involontario” e che sono “dunque esclusi i lavoratori il cui rapporto di lavoro sia cessato a seguito di dimissioni o di risoluzione consensuale”, fatta eccezione però per i casi di “risoluzione consensuale a seguito del rifiuto del lavoratore di trasferirsi presso altra sede della stessa azienda distante più di 50 chilometri dalla residenza del lavoratore” (grassetto originale dal sito dell’ente previdenziale!).
Orbene, alla luce del principio della Cassazione sopra enunciato, mi pare legittimo porsi alcune domande:
– nel caso in cui il datore ritenesse sussistenti le “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive” di cui all’art. 2103 cc, per quale motivo dovrebbe accettare di risolvere consensualmente il rapporto (e non piuttosto tirare dritto per la sua strada e imporre al lavoratore l’invisa scelta fra accettare il trasferimento e presentare le dimissioni a proprio rischio e pericolo)?
– E, ove il datore accettasse – magari “con generosità” – di risolvere consensualmente il rapporto, per quale motivo l’INPS non dovrebbe pretendere che vengano appunto comprovate le testé richiamate “ragioni tecniche, organizzative e produttive”?
– E ancora, nell’eventualità in cui non dovessero venire soddisfatte queste sue pretese probatorie, per quale motivo l’ente previdenziale non dovrebbe negare il riconoscimento della NASpI?
Resta da capire se l’ordinanza di cui si discute rappresenterà l’inizio di un orientamento destinato a consolidarsi o se la giurisprudenza successiva introdurrà correttivi e sfumature. Certo è che, se il precedente trovasse conferma, per come la vede lo scrivente, gli interrogativi di cui sopra darebbero la stura a una proliferazione di contenziosi difficile da gestire per il “sistema Giustizia”.
Revisionato da: Arlo Canella
Data di pubblicazione: 12 Giugno 2026
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Daniele Camaiora
Senior Partner dello studio legale Canella Camaiora, iscritto all’Ordine degli Avvocati di Milano e Cassazionista, appassionato di Nuove Tecnologie, Cinema e Street Art.